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找工作,先过游戏关!  

2014-03-03 16:21:28|  分类: 社会 |  标签: |举报 |字号 订阅

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文/陈庆

       所有找工作的人都经受过人力资源的一番折磨:拼写测试,数学测验,还有古怪的让人摸不着头脑的问题:像,如果你是个送披萨的,如何有效利用剪刀。从面试办公室走出来你肯定找不到北了。不过最变态的还是那些跨国大公司,苏珊在得到甲骨文公司的的工作offer之前经历了多番磨难,从电话访谈、人员面试,情景模拟到个人性格测试和个人各项技能测试,就像在太上老君的炼丹炉里经受千锤百炼。和所有的大公司一样,甲骨文的招聘程序也许要经历几周甚至几个月的时间。
如今经济不景气,公司雇人更加谨慎,根据美国招聘网站Glassdoor的数据,2009年招聘测试的时间平均长度是12天,到2013年增加到了23天。同时,很多雇主试图更加有效率,因为面试花费大量的时间和资源,一些公司开始关注能让这一程序变得更便宜更有效率的工作分析软件,而招聘游戏就这样应运而生。 

芥末侍应
       “如果你想读懂一个人的性格特征,那就看他玩游戏,”作家理查德·林德加德曾在1907年如是说,“看他玩1小时游戏对了解他的帮助要胜过跟他交流7年时间。”也许以色列创业者盖·哈夫特克(Guy Halfteck)就是根据这一理念创建的奈可(Knack),希望其游戏技术将帮助到企业招到合适的员工。
       在奈可公司名为《芥末侍应》(Wasabi Waiter)的游戏中,玩家在一家寿司店扮演服务员角色,其任务是通过判断顾客的表情断定他们想要的食物,对于开心的顾客必须奉上“开心的”食物,而对于难过的顾客则必须奉上“难过的”食物,听上去和所有的网络游戏没什么区别,不过《芥末侍应》会分析玩家每千分之一秒的行为,考量他们的责任心、察言观色的能力等显示与就业表现相关的性格特征,然后这款游戏为每位玩家成为杰出员工的概率打分。

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        奈可公司的招聘游戏还包括《智慧之言》(一款单词游戏)以及《气球消防大队》(其中包括用气球和水灭火)。这些游戏是利用一些最新科学研究而设计的,其目的在于测试雇主们或需的认知技能。这些测试的范围涵盖了从图形识别,到情绪智力,风险偏好以及适应环境变化的能力。
        目前在耶鲁的校园里有个奈可公司招聘游戏的试点,将游戏结果与学生的学分结合起来。玩短短十分钟的游戏便能得出充足的数据来预测表现,该游戏与传统的招聘工具——如人格测试这种可以被狡猾的应试者蒙混过关的——相比有着巨大的优势。该游戏可以在短时间内进行多项测试,并且无法作弊。
        一些公司似乎看到了这种潜力。奈可公司与多家机构的试验计划正在进行当中,其中包括管理顾问公司Bain & Company和纽约大学医学中心。壳牌的创新部门“游戏规则颠覆者”在为这个石油巨头寻找翻天覆地的新型技术,它将测试奈可是否能帮自己找到发明创新者。据说,该技术帮助它将鉴别创新者的成功率从大约30%大幅提升至80%左右。“这是向前迈出的一大步,”“游戏规则颠覆者”部门高管汉斯·哈林加说道,“我们最好还是专注于第一批可测量因素,因为这让识别创新者变得可行。”
        奈可公司并不是首家融合虚拟世界和人才招聘的企业。IBM、万豪酒店和美国军队都在尝试向潜在应聘者提供电脑游戏。而以色列广告公司BBR Saatchi & Saatchi在《暗黑破坏神》里设了一个专属页面,求职者必须先在游戏内厮杀一场,尽情的展现攻击技巧、使用策略、反应速度、甚至是团队合作精神。通过观察这些人在游戏中的表现,公司会对应聘者的反应能力、协作能力、创意策略能力作出判断。游戏的力量是巨大的,我们才刚开始发挥它的潜力。

让招聘更精准
         已有两年历史的纽约初创企业ConnectCubed也为各公司打造游戏测验,藉此测试求职者的能力。在某些游戏中,求职者需要回答许多跟职位能力相关的游戏问题,除此之外,招聘公司可藉由游戏设计,让求职者在游戏进行当中更了解这份工作的内容和定位。因此企业能获得关于求职者更多更精准的表现数据,进而决定是否需要进行下一关的正式面试。
        如果企业职位需要很强的公关与记忆能力, ConnectCubed 便设计了有关人脸、姓名记忆游戏测试求职者的记忆力。又或是网站内容编辑,需要有不错的文字造诣与想象力,他们就会设计了拼字游戏。ConnectCubed还曾对在一家公司长期任职的明星员工进行测试,为每个岗位建立一个理想的行为标准。以此标准来寻找合适的员工。
         除了上述提到的方式可用来测试求职者外,ConnectCubed还可借助游戏中角色人物设计,模拟工作内容和产业现况,让求职者更了解工作内容和型态、公司目前所处的产业位置和趋势。
       招聘游戏结合了三种流行趋势:角色扮演,大数据的使用以及对科学行为学研究的应用。人力资源经理会有偏见,会犯错误,因为他们是人。但“大数据”的提倡者说,如果有更好的工具,他们就能做出更好的招聘决策。计算机软件在处理海量信息时,可以从中挑出肉眼可能关注不到的信息。
        在招聘美国小时工的案例中,计算机的分析便揭示了一些惊人的相关性。比如,在线填写申请表时,一些用户会使用需要专门安装的浏览器(像火狐或谷歌浏览器),而不是计算机自带的浏览器(比如微软Windows操作系统的IE浏览器),这样的用户在工作时表现会更好,跳槽的频率也较低。
        监控招聘和职场数据的Evolv公司就是利用大数据的先行者,它利用调查问卷来评估施乐、市场营销公司Harte-Hanks等公司的求职者。问卷内容范围广泛,从应聘者住所离公司的距离到使用多少个社交网络等不一而足。自2007年以来,这家总部设在旧金山、拥有约100名员工的公司收集了T字节量级的数据,包括求职者的履历及在职表现等。Evolv发布的一项研究报告显示,Harte-Hanks采用Evolv软件之后,由Evolv挑选的电话中心员工就职后头六个月旷工时间低29%左右,处理电话的速度提高了15%。
       游戏和大数据是强大的工具。如果能明智地使用,它们能将合适的工作与合适的求职者匹配起来。但是,他们必须由人类进行设计,并被人类所使用,所以它们可能出现很可怕的错误。宾夕法尼亚大学沃顿商学院的彼得·卡普利提出了这样一个案例:软件系统拒绝了所有优秀求职者的申请,因为该公司明确要求求职者必须已担任过某一职位,而其它公司都没有设立过这一职位。
        不管能否实现让招聘更加简单易行的抱负,使用游戏理解人们的做法都将一直延续下去。

本文刊于2014年第4期《世界博览》
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